在下曼哈顿以北200英尺（约61米）的一座高层现代会议室里，大约有20名员工正在参加冥想课程。他们肘并肘地坐着，根据教练的指导，一会儿吸气，一会儿呼气。教练对他们说，要默数五个数，每次注意力不能集中时，就重复这么做。她要求：“注意你的精神在何处游荡，释放这一天的压力。”
这一课程派生自公司的恢复周（Resiliency Week），一个为期五天的关于压力管理、幸福感和工作生活平衡的健康计划。它只是这一豪华办公场所的众多不同寻常的福利之一，其他福利还有太极俱乐部、一周五次的普拉提、咖啡馆的泡沫茶、有夺冠实力的龙舟队、德瑞克·基特（Derek Jeter，美国棒球明星——译注）等嘉宾的演讲以及以慈善为目的的通宵寻宝游戏。
听上去，这里就像是谷歌园区（Googleplex），但你在这里会看到爱马仕（Hermès），而不是连帽衫。那些冥想者为高盛集团（Goldman Sachs）工作，一家有着144年历史的知名投资银行。它经历了金融危机之苦，又因金融危机受到指责，近些年来一直饱受争议。没错，在这里，每周工作70到80小时是家常便饭。可来看看这家公司的另一面吧。抛开头条新闻不说，这里有着独一无二的文化和满意度让人称奇的员工。我们发誓所言不虚。人们都拼命想到这里工作。
我们的话不算数，去问问员工吧。高盛在今年《财富》杂志的100家最适宜工作公司排行榜上名列第45位，这是一份根据员工评估而制作的公司工作场所的权威榜单。高盛能上榜，并非是因为它最近刚制定了改善工作环境的任务。公司自1998年此份榜单诞生以来每年都能上榜，能做到这一点的，只有13家公司。[除高盛外，只有摩根大通（J.P. Morgan）与美林集团（Merrill Lynch）这两家大投资银行做到了连续多年上榜。不过，它们是从1999年开始上榜的。]今年，高盛员工帮助本公司的排名上升了48位。
什么原因呢？传统的看法也许是金钱让人们对待在这里感到心满意足。确实，公司在过去12个月的平均薪酬约为38万美元。由于公司高层的薪酬都以百万美元计，使得这一数字有些虚高，但高盛给员工的待遇通常比其他大银行高。
但是，根据员工意见显示，他们热爱这家公司并不只是因为薪酬。更不是由于气派的公司总部、长达四个月的产假，也不是因为对慈善捐助的痴迷。针对此次榜单，卓越工作场所研究院（Great Place to Work Institute，负责员工调查）共从这家公司收集了62页超过40,000字未经过滤的员工意见，《财富》杂志还对这些材料进行了审核。
员工表示，比这些更重要的，是和一些超级精英共事，并成为其中的一员。去年，有97,600人申请高盛的分析师和合伙人职位，录取率不到3%，它的录取难度是哈佛的两倍。此外，员工所说的“扁平而追求共识的合作文化”（在那份62页的意见中，有188次提到了“团队”），也是他们喜欢这家公司的原因之一。劳尔德·贝兰克梵（Lloyd Blankfein）为高盛工作了31年，曾在2006年担任公司董事会主席兼首席执行官。他说：“你不一定是最聪明的人，但你一定那种是既聪明又有趣、还对这个世界充满兴趣的人。”从美国证券交易委员会（SEC）的最新文件来看，他至少有2,100万个理由为高盛入选最适宜工作的公司投赞成票（文件显示，他在2012年的年薪是2,100万美金——译注）。
有一点可以肯定，高盛在过去几年过得绝不轻松。先是爆发了金融危机，紧接着是救援行动，公司从政府那里拿到了100亿美元。后来，公司因一款次级抵押贷款产品受到调查，导致其为与证交会达成和解付出了5.5亿美元。司法部（Department of Justice）也对它发起调查，但后来取消。高盛成了众矢之的，所到之处人人喊打，从午夜脱口秀，到奥巴马总统，再到一连串批评公司职业道德的书籍。媒体不遑多让，最著名的是《滚石》杂志（Rolling Stone）的那篇文章，将公司比作吸血乌贼。公司还面临另一个挑战：监管机构采取严厉措施，禁绝高盛最擅长的高风险交易。不过，商界完全不为这些冷嘲热讽所动——客户忠诚依旧，2010年，尽管民众对华尔街的憎恶达到最高峰，高盛在《财富》的全球最受赞赏公司排行榜上的位置居然上升了7位。不过，这给高盛带来的好处有限，当时每一篇关于它的文章还是会提到乌贼。
不过，勿庸置疑，即便高盛是个打工的好去处，也没人说在它那里工作会轻松。那里的工作压力可能非常巨大，但员工们表示，获得认可的积极一面让这一切变得值得。很多人说，金融崩溃后的艰难岁月使员工变得团结，在某种程度上增进了公司的集体荣誉感。执行副总裁、曾担任前三任首席执行官幕僚长的约翰·罗杰斯（John Rogers）说：“我一直认为，文化是帮助我们渡过危机的最重要因素之一。”
对高盛来说，上榜是件好事，因为它在招聘战线上正面临来自新兴力量的竞争。如今前往华尔街的新毕业大学生的数量不如以前多了。据一项学生调查显示，近些年计划从事金融行业的哈佛大学生下降了50%。其中一个原因是金融危机爆发后，行业的声誉受到严重打击（相关数字已经开始再度回升），但也因为来自于科技公司的竞争，其中很多科技公司从事令人兴奋的社交行业，这是大部分20来岁的年轻人所喜爱的目标企业。过去，大学生毕业后的最佳工作单位是高盛、麦肯锡（McKinsey）或通用电气（GE）；如今还要加上谷歌（Google）、Facebook，甚至是刚从大学宿舍里走出来的新创企业。高盛员工自认为发挥了促进全球资本主义平稳运行的关键作用，坚称高盛员工所做的事情超越了个人利益。而且，公司到现在还拥有大量求职者。但它的首要任务是把这个信息传递出去，吸引最好的毕业生。
高盛该怎么做？使它成为吸引人的工作场所的秘方是什么？高盛一反常态，向《财富》杂志敞开了它镀着黄金的大门，让我们得以史无前例地观察，它的员工在做什么以及他们为何如此喜爱这家公司。
高盛拥有32,600名员工，其分布地点和专业出身都惊人地广泛。它有15个部门，支持其四大主营业务：投资和借贷、投资银行、机构客户服务和投资管理。近四分之一的员工，也就是8,000人从事与科技有关的业务，包括设计交易平台、计算风险等各项工作。
大约1万人位于它最大的两处办公地点：下曼哈顿的总部和位于泽西城（Jersey City）、哈德逊河畔的一座摩天大楼。但公司在班加罗尔（Bangalore）和盐湖城（Salt Lake City）的一处重要办事处还有数千名员工。盐湖城办事处开设于2000年，拥有1,700名员工；杨百翰大学（Brigham Young University）现在是公司最重要的新员工来源之一。
尽管如此，高盛的神经中心还是曼哈顿的那座43层的用钢铁和玻璃建成的大楼——公司在2009年隆重开张的全球总部。不过，它可不是你理解的那种中心。你看不到天篷和标志，为游客解惑的唯一帮助是一个指示箭头，说这里是“韦斯特街200号入口”。这既为了追求某种风格，也可能是出于安全考虑，高盛没有摆出公司标识，甚至在大楼的正面也没有显示公司的名字。高盛的公司服务和房地产联席主管蒂穆尔·盖伦（Timur Galen）说：“它就像一件剪裁得体的漂亮西装。”盖伦11年前由迪士尼公司（Disney）加盟高盛。他在迪士尼的工作是负责主题公园的设计和建造。
就像西装一穿上就知道好不好（每时每刻都有很多穿着漂亮西装的人进出高盛的大楼），你只要进入高盛办公楼一次，就能真正知道它的昂贵。在韦斯特街200号内部，采取了极简主义的风格，大厅的墙壁是用白色橡木做的，一面墙上有朱莉·梅赫雷图（Julie Mehretu）的广受好评的抽象墙画，名字就叫“墙画”（Mural）。大楼的核心在11层，所有电梯都通到这里，这是一座有两层楼高、安装了玻璃天花板的现代城堡，名为“天空大厅”（Sky Lobby）。它是大楼的“城市广场”，里面有一间用二手柚木做成的宽大咖啡馆，用于举行临时性的会议。当公司搬进这座新大楼时，有人说他碰到了多年不见的同事。（提醒所有公司的人力资源管理者：永远不要低估一台位置摆放得当的咖啡机的吸引力。）
在天空大厅下面，是六个交易厅，每个交易厅都比一个橄榄球场还要大四分之一。天空大厅上面，都采用了开放式布局的办公空间，一直延伸到42和第43层，那里是与客户开会用的豪华会议室（高管在41层办公）。执行董事有2,000名，比450名合伙人低一级，拥有窗户朝向大楼内部的办公室。
从天空大厅的悬空螺旋型楼梯向下走一层，你会看到忙碌的健身中心（来这里健身需要交月费），站在跑步机上，可以俯瞰哈德逊河；还有单车锻炼室，一周有超过70节课，可以学习Flex Zumba（用提高身体柔软度的锻炼方法——译注）和Jukari Fit（利用吊绳来健身的方式——译注），后者可以让你做出类似于太阳马戏团（Cirque du Soleil）杂技那样的扭转动作。公司还赞助了一些有组织的联赛，如篮球、台球，还有上面提到的龙舟队。高盛有两支龙舟队，赢过很多次。
如果在健身房练过头了，公司还有一个内部的物理治疗中心，在它的旁边，还有一家医疗中心，配有医生、护士以及皮肤病、整形外科等领域的专家（对员工的收费相对不高，而且通常能由公司的保险计划报销）。医疗中心的旁边是自助餐厅，供应各种标准伙食并轮流提供曼哈顿热门餐厅的精选菜品，比如百福牛奶吧（Momofuku Milk Bar）的蜜糖派（Crack Pie）。（贝兰克梵俏皮地说：“你们认为一个关心健康的地方不会有的一切东西，我们这都有。”）和健身房一样，公司的食物也不免费。盖伦承认：“这里按市场价卖。”
事实上，和这家靠市场驱动的公司一样，它的自助餐厅也是按需定价的。在用餐高峰时去吃饭，价格要高一些。（“弗朗索瓦，我们要来几个烘肉卷。快点报单！”）这与另一家企业巨头谷歌的制度有很大的不同，公司也知道这一点。谷歌在《财富》杂志的最适宜工作公司排行榜上再次名列第一，那里的各种食物都是免费的。盖伦说：“文化不一样。我可以扣掉你的一些薪水，向你免费提供咖啡。我也可以给你增加一点薪水，让你自己去Shake Shack汉堡餐厅。我们选择了后者。”
公司不认为、甚至不希望所有员工在自助餐厅用餐。餐厅只能随时容纳35%的员工用餐。理由是，高盛想让员工做出其他选择。盖伦说：“我们不提供铁饭碗。”他指的是毛泽东时代中国的国家包管一切的状态。
为了鼓励员工做出选择，同时又不让员工走得太远，在建设那座摩天大楼时，高盛与大楼邻街边上的门店签订了委托服务合同。那里有餐饮业老板丹尼·迈耶（Danny Meyer）的一家Shake Shack汉堡餐厅和他的另一家店Blue Smoke，此外，还有一家花店，眼镜店和其他城市生活必需的服务设施。
高盛的员工还看重无形的东西，比如这里有超过80家小众的共同爱好网络和其他特殊利益群体，包括一家活跃的支持非异性恋的组织。[在最高法院（Supreme Court）推翻了《婚姻保护法案》（Defense of Marriage Act）时，高盛在总部外部升起一面象征骄傲的彩虹旗。]公司还有一个全球性的社区团队工作计划（Community TeamWorks），给员工分配由非营利机构管理的志愿者项目。它的思想领导力论坛（Thought Leadership Forum）邀请名人来做演讲嘉宾。除了上面提到基特，迈克尔·布隆伯格（Michael Bloomberg）、谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）都曾到访。
多年来，高盛一直在努力吸引和留住女性人才，在执行董事及以上级别，女性仅占到员工总数的21%。公司为美国员工中的生育和收养孩子的母亲提供四个月的带薪产假，在总部和泽西城，还额外实行婴儿代托计划，可提供最多40天的免费照顾。大多数办事处都有后备的托儿服务，在韦斯特街200号，甚至有一座小小的攀岩墙，供婴儿攀爬，这不仅是很好的锻炼，或许也是在训练宝宝，如何攀爬公司的阶梯。公司支持弹性安排工作，员工可以在家办公[雅虎（Yahoo）的玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer），你听见了吗？]和自行制定轮班计划。高盛透露，每天都有30%的员工在公司外面办公。
5年前，高盛推行了一个名叫“回归行动”（Returnship）的类似于10周实习活动的新计划，旨在帮助“自愿离职”至少两年的员工重返工作岗位，无论其是否是从高盛离职。这一人才群体主要是在离职期间抚养孩子的女性。在大约100名的计划参与者中，超过一半获聘从事全职工作。公司为资深员工也制定了类似计划，并聘用几乎所有人，其中就包括美国空军前IT支持主管特里尔⌒林恩·布莱恩特（Trier-Lynn Bryant）。她于去年6月签约成为高盛人力资源的助理。她说，来公司的第一个挑战是着装：“我发现，我不能把头发梳成马尾辫就完事了。”
员工对公司的企业公民传统也非常满意。高盛向它的帮助发展中国家女企业家的女性计划捐助了超过1亿美元，还拿出5亿美元，投入到10,000项小企业计划（Small Businesses）活动中。该计划为美国和英国的企业家提供种子资本和培训。高盛还有一个活跃的公司对口捐赠计划，自2010年以来，从合伙人薪酬中征集了超过11亿美元，转投到了一个慈善基金里。（高盛与《财富》杂志合作，设立了一个全球女性领导者的颁奖活动。）
当然，特殊补贴和各种计划是对一个以充满竞争和压力而著称的工作环境（即便以华尔街的标准看也是如此）的补偿。博客圈里分享着一些自称是来自高盛前员工的评论，其中一位称，在这里工作要担心胃痉挛，“偶尔会尖叫着从梦中惊醒”。（高盛坚称，它的工作时间是金融业常态，为一周70到80小时。）聘用程序十分残酷：应聘者经常受到二三十个人的考察。
高盛在追求卓越方面也许很偏激，但它的成就是其将所有能力超群者集中到麾下的产物，这也是让高盛员工非常骄傲的地方。尽管顶级公司经常以内斗著称，但很多员工说，高盛的情况并非如此，它以追求共识而闻名。玩世不恭者会带着嘲笑说，那只是一种伪装成同事关系的冷酷野心。但员工表示，令高盛鹤立鸡群的，是扁平的等级制度、乐于助人，再配上员工的能力。在员工调查中，多次出现这样的话：“合作文化绝不是虚构的”；“它是我加盟过的结构最扁平的组织”；“这里的人表现出了合作精神”；“人们绝不是假装在建设团队，他们真心欢迎团队。”现年59岁、爱戴斯沃琪手表（Swatch）的贝兰克梵以与普通员工打成一片而著称。
主管投资关系的43岁合伙人戴恩·霍尔姆斯（Dane Holmes）在2001年来到高盛。他说，公司的合作文化——他称之为集体文化——与华尔街的其他投行截然不同。他说：“我觉得别人花一段时间才能理解。”对华尔街上的许多人来说，帮助一位同事做损益表不是件自然的事。霍尔姆斯说，这可以让极好胜的人感到意外，因为他们不习惯分享。“你来到高盛就会持续被这样的行为震惊。”
实际上，高盛的招聘人员在很仔细地排除不善于合作者。霍尔姆斯说，相当多的原本合格的学生错误地回答了某些问题，比如“具有团队精神的人是什么样的？”“我有一个了不起的学习团队，总是与人分享我的笔记。”得，答错了！正确的答案是：“我觉得就是与团队一起努力。我们所有人都学好，我会花时间帮助学得不好的人。”明白了吗？这两种答案似乎差别不大，但在霍尔姆斯看来，这代表了根本性的区别。在高盛，只关注自我的自负人格会被打最低分。
贝兰克梵说：“我认为，文化就像操作系统。”他将文化比作可以添加和升级软件的计算机系统。“我们的文化让我们（在大衰退后）给自己重新编程。这一操作系统完好无损。”
高盛近年来做了一些变革。2010年，公司发动了一场全国性的品牌推广活动。（[公司口号：进步是每个人的事（Progress is everyone's business）]。去年，高盛开设了推特（Twitter）、YouTube和领英（LinkedIn）账户。它的推特账号“高盛电梯”（@GSElevator）既有逗乐又充满讽刺，无人能及。但正如约翰·罗杰斯所说：“外界一直谈论高盛。我们可以介入，也可以不介入。我们已经看到了不介入的后果。”
高盛曾在全行业范围内发起一场努力，促进年轻分析师的工作生活平衡。去年，高盛成立了低级银行家特别工作组，提出了很多新的指导原则，包括规定投资银行分析师不必再在周六上班。
当然，在舒缓能力超群者的文化方面，你能做的也只有这么多。在采访期间，房地产主管盖伦说了一件事，在不经意间启示了我们。公司曾经买下两艘渡轮，供员工在韦斯特街200号和泽西城之间往返，每7分钟一班。公司内部为给渡轮命名产生过竞争。被选中的名字是约克（York）和泽西（Jersey），它们本是两艘美国海军军舰的名字，这两艘军舰曾经在渡轮停靠的水域巡弋。
那些没被选中的名字是什么？有什么发生过什么好笑或是值得回忆的事情？盖伦说，他记不住那些失败者。他的回答很简单：“我们只记得胜利者。”（财富中文网）
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