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随着全球饮料巨头可口可乐公司宣布与英国连锁咖啡品牌COSTA公司(咖世家)达成最终协议，将以51亿美元的价格从COSTA母公司Whitbread PLC手中收购COSTA所有发行股份，咖啡行业在华格局正在被改写。一直被指找不准定位的COSTA傍上可口可乐后能否追上星巴克？据了解，星巴克目前已经联手阿里巴巴布局咖啡新零售，并将包装咖啡的永久性全球销售及分销权利授权给了雀巢。而今年6月，可口可乐已与京东联手，也将在大数据监测平台等领域深度合作。
那么，在新零售时代，星巴克和COSTA两大传统咖啡店在华市场正面临怎样的战况？其各自的朋友圈又将在多大程度上为它们助阵？
A 现状
COSTA距离星巴克还很远
COSTA到底在中国有多少门店，可口可乐并未公布，而依照Whitbread宣布2015年4月29日计划，到2020年，咖世家在中国的连锁店数目将从当时的344家增至900家。数据还指，在2014年，在中国大城市中开张的咖世家新店达到43家。而昨日从COSTA中国官网查询获悉，目前该品牌在中国大陆地区的连锁尚不足300家。离2020年900家的门店目标还很遥远。
COSTA在广州的最新动作是，本月3日，“升级版的COSTA”进驻恒宝广场，而该店被指是COSTA在广州应对消费升级之后，首家配有专业级手冲、虹吸及冷萃等手调咖啡服务的门店。
星巴克方面，从星巴克中国获得的最新门店数据显示，星巴克中国市场已有3400多家，在今年5月星巴克就曾宣布，计划到2022年财年末，在中国大陆市场，门店数量翻一番，增至6000家，新进入100个城市，覆盖总数达到230个城市。
另外，还注意到，在去年12月底，星巴克亚洲首家超高端全沉浸式咖啡体验门店——星巴克臻选上海烘焙工坊开业时，星巴克创始人霍华德曾称，随着中国的中产阶级不断壮大，中国是星巴克成长最快、最有潜力的市场，未来10年内，将成为星巴克全球最大市场。但星巴克近日发布的2018年第三季报(截至2018年7月1日)财报显示，在一直寄予厚望的中国/亚太区市场，星巴克虽然收入和运营收入同比上涨46%和5%，但营运利润率却下降7.6个百分点至19%。而中国/亚太区营运利润率的下滑，是星巴克近9年来该数据的首次下降。
B 盟军
各有知名电商助阵
其实，就在业绩报发布不久，在8月2日，星巴克就宣布与阿里巴巴集团开展全面战略合作，合作内容涉及阿里巴巴旗下品牌饿了么、盒马鲜生、淘宝、支付宝、天猫等多个业务。当日在发布会现场获悉，从今年9月开始，星巴克将依托阿里旗下饿了么成熟的配送体系在北京和上海重点商圈约150家门店试运行外送业务，计划于今年年底之前延展至30个主要城市的2000多家门店。除了外卖业务，星巴克将依托阿里巴巴的大数据平台和新零售技术打造星巴克新零售智慧门店。与阿里合作被外界解读称是为了扭转在华业绩下滑。
除了阿里巴巴，星巴克还与康师傅有“联姻”，2015年3月，双方即正式携手开拓中国的即饮咖啡和功能饮料市场。根据双方签署的协议，康师傅饮品(康师傅附属公司)在中国大陆生产及分销星巴克品牌的即饮饮料产品，而星巴克负责产品开发及品牌经营。试图从星巴克中国及康师傅方面获取相关销售数据，但双方均表示不对外公布，记者翻阅康师傅2018年第一季度报及最新公布的2018半年报，咖啡业务中提及星巴克的内容均无具体数据，其中半年报涉及星巴克的内容是“康师傅持续加码中国即饮咖啡市场，与国际战略伙伴‘星巴克’合作引领高端市场的发展，星巴克持续加码新品，‘星冰乐’系列推出低脂减糖新品‘轻盈系列香草味’，第二季度推出罐装新品‘星倍醇’系列，用四种口味吸引年轻白领；并加速区域扩展、聚焦电商及特殊渠道开发”。而今年6月中旬味全宣布帮中国星巴克代工冷藏咖啡，现已经在中国北京、上海、广州等20个大城市的便利超商上市。但目前的具体销售数据，味全及星巴克中国方面均表示不便向记者透露。
此外，星巴克还有一个半敌半友的合作伙伴雀巢，前者就在近日宣布与星巴克已完成授权协议，雀巢以71.5亿美元获得星巴克包含Starbucks，Seattles Best Coffee，Starbucks Reserve，Teavana，Starbucks VIA和Torrefazione Italia等的包装咖啡和包装茶的永久性的全球销售及分销权利。同时，星巴克将有约500名员工因此转移至雀巢。但星巴克中国方面回应，和雀巢合作目前不涉及中国业务。
至于正在傍上可口可乐的COSTA，其执行董事Dominic Paul已经坦言：“成为可口可乐系统的一部分将使COSTA能够更快地发展业务。”
可口可乐总裁兼首席执行官James Quincey在官网声明中也陈述了收购COSTA的原因。“因为咖啡可以帮助我们深入热饮行业。咖啡是世界上增长最快的饮料类别之一，它也拥有不同类别的业务，如自动贩售、咖啡店，即食、咖啡豆和胶囊等。”James Quincey还表示，目前咖啡的业务非常分散，世界上没有一家公司在咖啡的各个部分都有强大的根基，可口可乐在这个不断增长的类别中也没有广泛的全球产品组合。
另外，从可口可乐给到的资料中，还可以看到，因为此次被并购，COSTA或许还将得到同行乔雅咖啡等的支持，目前该品牌在日本市场处于领先地位。
而这还不包括，可口可乐在华战略合作伙伴京东集团可能给予COSTA在新零售或者无界零售方面的支持。今年6月，可口可乐中国、中粮可口可乐已与京东新通路签订战略合作协议，双方将从厂商直送、联合升级传统食杂售点、共建快消品大数据监测平台等多个方面展开深度合作。
C 市场
除了消费教育还需关注消费升级
昨日，分析师周玮接受采访时称，中国咖啡市场目前处于上升趋势，随着消费观念的转变，咖啡文化的普及，选择咖啡的消费者会越来越多，总体来讲是较有发展潜力的品类。精品咖啡店的销量增速要比零售渠道的增速快。
她认为，对比全球市场尤其是较成熟的欧美市场，中国市场仍处于起步较晚，人均量消费量较低的状态。不同地域、年龄的消费者对咖啡的接受度存在差异，也正是这种差异影响着中国咖啡市场的发展。
许荣聪也认为，中国咖啡市场体量较小，2017年规模1000亿左右，但具有较好的增长势头，现制饮品的市场空间较大。长远看，品控和供应链依然是零售商的核心，在品控方面，在快速扩张的过程中，还需解决对店员的标准化培训与管理等问题。供应链方面，对供应商的维系能力还需提升，网络等门店必要设施的建设还需跟上。此外，相比生鲜和食品，咖啡并非生活必需品，且目前在中国的市场较小，不论是哪个巨头要取得在华市场的成功，都可能需要付出更多来教育消费者。
值得注意的是，随着采用线上线下结合的新零售模式的咖啡创新公司的出现，随着业务的数字化打通精准营销、品类管理的功能被实现，目前中国已有相当大的资本，在为中国咖啡行业的进一步走向成熟做前期投入。而当钱已经不是问题，除了消费者教育，咖啡业者可能还需要关注消费升级。例如，据美国媒体的一则最新报道，星巴克就已经在针对旗下让人有罪恶感的星冰乐实行“瘦身”计划，试图降低高糖含量。据悉，星冰乐的高糖含量已经吓跑了越来越注重健康的消费者，同时对销售造成影响。该报道还指，星冰乐的某些版本含糖量是标准士力架(Snickers)的两倍多。
D 未来
两大品牌各有优劣
从获得的数据显示，2017年国际市场，餐饮渠道咖啡销售额是1077.639亿美元，零售渠道销售额是829.938亿美元，中国市场方面，餐饮渠道咖啡销售数据显示37.233亿美元，而零售渠道咖啡数据显示10.174亿美元。
与此同时，预计，到2022年，国际市场餐饮渠道咖啡销售额将至1164.754亿美元，零售餐饮渠道将增至959.808亿美元。但中国市场餐饮渠道销售将现下滑，2022年跌至30.174亿美元，而零售渠道咖啡销售额将增至11.195亿美元。
那么，在这样的市场发展环境下，谁会成为中国市场的霸主？
注意到，为了扩大市场份额，星巴克中国首席执行官王静瑛已表示，其正在借助阿里巴巴，将生意做到第一空间到第四空间。而阿里巴巴集团副总裁CEO助理徐宏也透露，通过中央厨房再接上阿里盒马的30分钟配送体系，双方的目标是要把咖啡最终在30分钟内送到消费者的手里。 “星巴克近年面临的竞争压力是越来越大的”，餐饮业分析师、凌雁管理咨询首席咨询师林岳在采访中分析，除了同业态的COSTA、太平洋等之外，还有异军突起的新业态如瑞幸等等，所以在增长方面有些吃力，“这也意味着其经营模式到了需要革新的时候了，所以与阿里的联手就是关键的一步。”
中国品牌研究院食品饮料行业研究员朱丹蓬则认为，目前在华市场，星巴克的优势在于它的品质跟品牌，价格偏贵，整个营销手段比较单一、“高冷”是其劣势，但他认为与阿里合作打通外卖业务，对其核心竞争力的提升有很大的帮助。“单与COSTA咖啡相比，品牌上星巴克略占上风，COSTA咖啡品质并不比星巴克差，但目前COSTA还未开放外卖，服务体系相对落后星巴克。”
论2016年的最热门的颠覆性技术，非人工智能（AI）莫属，全球科技巨头公司纷纷在人工智能领域注入数亿美金的研发，并应用在各个领域，其中包括自动驾驶汽车，人脸识别，自然语言处理等等。
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“最近的企业文化氛围发生了很大的改变。”
“我觉得自己谁也不认识了。”
“我们面临着越来越严峻的挑战。”
这些困扰常常发生在高速发展期的初创企业。一方面，企业迫切地需要人才，但是从长远角度来说，企业也需要招聘能够融入和发展现有企业文化的员工。那么，如何在不破坏企业精神的前提下，快速招募员工、扩大公司规模呢？
Gusto的首席执行官兼联合创始人Josh Reeves认为：“企业不会说服求职者加入，求职者也不会说服企业雇佣他们。双方都在试着探索：彼此合作能否共创辉煌？”Gusto公司为小型企业提供薪水计算、福利安排、人力资源服务（之前公司的名字是ZenPayroll）。仅用六年时间，Reeves就领导Gusto从拥有三名员工的公司，发展为拥有600多名员工的独角兽。本文中Reeves分享了Gusto是如何改善招聘过程中的既定模式、深入分析招聘理念的，并提供了“西瓜面试法”等三个实用的招聘策略。以下是内容要点摘要：
对于白手起家的创始人而言，第一步是要确定自己的价值观，因为价值观决定了传统。
企业和求职者需要在三个方面保持一致：价值观、动力来源、技能掌握。
面试不是互相审问游说，而是一个探讨人生、加深彼此了解、明确想法是否一致的好机会。
如果没有结构化的方式来进行招聘，很容易就会发展出不同的招聘方法和流程，甚至是完全不同的文化，让公司陷入混乱。
无论要招聘第5个人还是第5000个人，都要考虑招聘理念的核心要素，并努力将它们系统化。
招聘过程就是在寻求共同之处
传统是自然而然形成的，经过数年时间，发展为企业文化，会成为公司的一部分。Reeves希望传统不要太过死板、激进，最好可以静观其变、任其发展。因此，传统必须是可靠的，但传统的正误与否没有公式来界定，对每个企业而言，传统的含义不同。
Gusto的 “无鞋化”办公环境就是一个很好的例子。Gusto所有员工在公司都是不穿鞋的，丹佛和旧金山办公室的入口都有放鞋的小房间，公司还为访客提供免费的袜子、拖鞋。这个传统起源于公司在帕罗奥多创办的时候，随着公司规模的扩大一直延续至今。Reeves认为：“公司往往是一个枯燥乏味的地方，一点也没有家的感觉，但是我们希望Gusto的每位员工都能在办公时段保持舒适愉悦。不穿鞋能让员工更容易找到这种感觉。我们希望工作可以创造更好的生活条件、员工能有归属感。”
但是Reeves也发现，不是所有传统都要保留。早前，公司会为每位新入职员工撰写详细的个人简历，并在他们入职前发给公司的所有员工。尽管这个做法很有意义，但是，随着公司发展壮大，拥有了数百名员工后，就很难再延续这个传统。现在，详细的个人背景只有招聘部门熟悉，但是，公司会确保在全员大会上向全公司介绍新同事。
对于白手起家的创始人而言，第一步是要确定自己的价值观，因为价值观决定了传统。每个公司都要经历一个过程，弄明白什么对于他们来说才是可靠的。Reeves的建议是，要勇于坚持自己的价值观。他认为发展企业的方式有很多，不分对错，找到最适合自己的才重要。
Gusto为自己的招聘理念感到骄傲，也为让面试者体验公司价值观与传统感到自豪。“我们的指导原则是，招聘过程就是在寻求共同之处，”Reeves说，“企业不会说服求职者加入，求职者也不会说服企业雇佣他们。双方都在试着探索：彼此合作能否共创辉煌？”
Reeves认为企业和求职者需要在三个方面保持一致：价值观、动力来源、技能掌握。多数情况下，企业往往只注重求职者的技能掌握。但价值观、动力来源也应受到重视，否则，面试就成了机械匹配招聘启事的要求。
为此，Gusto采取了三个策略，既遵循创立初期的传统，又满足了扩大规模后的新需求。这三个策略就是：“西瓜面试法”，建立招聘委员会，把入职通知变成庆祝会。
策略1.“西瓜面试法”
最初的做法：首席执行官面试每一位求职者，分析他们的动力来源、价值观与公司是否一致。
进阶做法：为求职者精心设计有关价值观、动力来源一致性的面试项目，以计分的形式分析他们的表现。
价值观和动力来源对招聘而言十分重要，弄清他们的本质需要很大的工作量。Reeves已经制定了详细的面试方法来明确求职者的价值观和动力来源。
起初，对每位求职者Reeves都进行这样的面试，这种面试不涉及他们的技能、工作经验。每次面试都以聊天开始，氛围轻松，旨在了解对方的动力来源、兴趣爱好。这样的谈话经常会因为一些不是刻意安排的内容而产生火花。
比如，Reeves曾经和一位求职者聊起了他们家的厨房翻新。聊天的过程中他了解对方如何与人合作、作出决定。面试不是互相审问游说，而是一个探讨人生、加深彼此了解、明确想法是否一致的好机会。
加入Gusto的前几周，新员工会收到一个西瓜，这起源于他们在帕罗奥多创办的公司雇佣第一位员工的故事。那时，恰巧厨房里有一个房东给的西瓜，他们把西瓜作为欢迎礼物送给了这位员工。之后这种做法被传承了下来，于是有了“西瓜面试法”这个名字。
“西瓜面试法”是打造Gusto核心团队的关键一招，但当员工人数达到五六十人以上时，Reeves明显不可能亲自面试每一位求职者。他在公司里挑选了一些与他面试风格类似的人，并确保其中至少有一位会参与面试。后来，当Gusto有100名员工时，他们正式推出了 “西瓜面试法”。Reeves和他的团队的目标是打造一个世界级的面试培训项目。
自公司成立初期，Gusto的价值观就成为了公司的一部分。最后，他们把从员工的沟通调查中的发现和原来的价值观相结合，形成了四个西瓜属性（Watermelon Attributes）：服务意识、求知欲、拒绝自负和接受变化的能力。在筛选符合使命、能够解决当前问题的应聘者时，这些属性成为了“西瓜面试法”的核心过滤器。尽管这些属性并不能适用于每一家公司，Reeves对创始人的建议是，花时间找出对你来说最重要的东西，建立自己的西瓜属性。
初创公司若想采用Gusto“西瓜面试法”，应遵循以下步骤：
组建面试小组。
与同事一起挑选符合公司价值观的招聘者。组建委员会来筛选合适人选，委员会应为能够代表整个团队的多样化的小组，即要考虑面试经验、任期、团队和地点。
训练面试官。
举办互动训练班，进行角色扮演和练习。为新面试官准备大量面试问题，让他们互相练习面试。在Gusto，面试官可能会问：“你做过的最好的工作或工作过的最好的公司是什么？它为什么适合你？”为了考察求知欲，可以问：“上次当你神游天外或者意识到自己忘记了时间的时候，你在做什么？是什么吸引了你的注意力？”还可以问应聘者：“最近在工作之余学了什么？为什么花时间学习这些东西？”
梳理面试流程。
建立起面试官可以遵循的流程，强调面试的互动性质。在Gusto，面试官通常会在提出一个问题之后不断追问，使用“告诉我更多”或“解释一下你的想法”之类的话语，或者简单地问“为什么”。当应聘者给出后续回答时，面试官可以转到下一个问题，或者就原先的话题继续深入。
熟能生巧。
确保学员与已经接受过这种训练和实践的同事进行影子面试。然后反过来，由学员主导，同事监听并给予反馈。
开始面试。
让学员从训练项目中毕业，让他们独自主持面试。在Gusto，除了正常的日常工作外，每周面试官都要花几个小时进行面试。重要的是，员工会被分配去面试他们可能不会与之共事的团队的应聘者。例如，工程师可能会面试市场营销应聘者，也可能反过来。这一举措确保面试的重点是价值观和动机的一致性，而不是技能。
宣传西瓜面试官的福利。
除了帮助Gusto扩大规模，每个面试官还磨练了自己的面试技巧，并建立了与公司其他不常打交道的部门的联系。西瓜面试官也在公司内部建立了自己的社交圈，互相联系交流。
“西瓜面试法”的流程包括以下五个部分：
从3个人到600人，这家初创企业如何避免自我迷失？
好的“西瓜面试法”还要拥有以下几个关键要素：
做足功课，做好准备。
在面试之前，通常是在早上或前一天，面试小组人员要花时间去了解应聘者的背景，挑选几个问题作为重点。
创建双向对话。
对话需要是双向的。面试官从分享他们自己的旅程开始，然后转到能让应试者兴奋和感兴趣的事情。让应聘者了解面试官加入公司的原因，也能帮助他们了解公司的运作方式，如果达到这个阶段，应试者接受offer的可能性就会大增。
根据公司属性进行评估。
“西瓜面试法”就是评估四个关键属性，同时探究应聘者的动机。因此，在培训期间，面试官会得到一份清单，列出四个属性的正面和负面指标，以评估应聘者的匹配程度。
使用评分卡。
面试结束后，招聘者对照“西瓜属性”对应聘者进行评估，探讨他们的动机，交评分卡，并给出全面的评价。最好当天完成这些评估能更准确地保留下面试时的意见。Reeves说：“成功的西瓜面试评估是录用的关键。这是我们面试过程的一个重要部分，实际上也是招聘委员会首先要看的东西。”
从3个人到600人，这家初创企业如何避免自我迷失？
追踪成效。
监测和评估规模扩张的工作成效。2017年，Gusto的33名面试官进行了740次西瓜面试，聘用了242名新员工，录用率为85%。Reeves表示：“目前我们已经有了第四批西瓜面试官。‘西瓜面试法’让我相信我们可以在规模达到500人甚至5000人时，跟只有5人时拥有同样的核心价值观和理念。”
当Reeves和新来的员工一起讨论时问他们为什么加入Gusto，几乎每个人都会提到“西瓜面试法”。吸引他们的不仅仅是Gusto在做什么，还有公司建立的方式引起的共鸣。因此尽管Reeves不能参加每一个面试，但他知道关于价值观匹配和动机匹配的过滤器起了作用。这些与他有着相同价值观的人一起建立了社区，分享面试技巧，改进面试流程，每年帮助培训新一批西瓜面试官。这将帮助Gusto以同样的意愿和方式雇用下一批500名员工。
策略2.建立招聘委员会，确保一致性
原始做法：CEO面试每个应聘者，决定是否录用。
进阶做法：招聘委员会由四个人组成，代表公司的每个部门，每周花一个小时审批每份offer。
在早期阶段，公司创始人在每一次招聘中都会投入大量的精力。他们从一开始就出现在每一场面试中，甚至没有意识到这一举措提供了名为一致性的暗流，让创者之船得以稳定航行。然而当公司到达一定规模，创始人的日程变得更满，招聘的速度加快，突然之间和每个应聘者见面变得十分困难。
但此时，快速扩张的团队如果缺乏中心机构来确保招聘的质量控制，让管理者失去了应聘者和新员工的踪迹，将是十分危险的信号。
Gusto的增长方式截然不同。“随着规模扩大，我们的一大目标是保持招聘的一致性，”Reeves说道。快速增长的业务可能会有很多意外的结果，这些业务的团队比去年同期扩大了20%、50%甚至100%。但其中往往有很多人是第一次负责招聘，因此，如果没有结构化的方式来进行招聘，很容易就会发展出不同的招聘方法和流程，甚至是完全不同的文化，让公司陷入混乱。
许多公司都会建立招聘委员会，但Gusto希望创建一个适合自己的版本。招聘委员会的目的是检查和确保整体的、始终如一的招聘方法，同时这也为招聘经理创造了一个交流分享的机会，不断提高自己的水平。Gusto的招聘委员会有四名成员，每个人都代表着Gusto内部不同的团队。每周开一次会，每次一个小时，然后把所有的offer都看一遍。Reeves会阅读每一张评分卡和Gusto发出的每一份offer，并且能够在一小时内完成，因为面试信息都已经整理打包在一起。
提供职位概述、应聘者背景和面试记分卡不仅能帮助招聘者简化面试过程，还有利于招聘小组对新员工的招聘工作进行清晰的总结和工作汇报，以及制定新员工入职计划。
策略3.把入职通知变成庆祝
原始做法：最后一轮的面试过后，通过者被电话通知成功获得这个工作，公司的管理者在通话中为他们喝彩，与他们共享这一激动的时刻，然后向他们介绍招聘的细节。
进阶做法：在每个招聘小组中，由三到四名成员共同确认通过者的录用，为他们喝彩，并分享他们在面试中遇到的趣闻轶事，然后由招聘经理向他们介绍招聘细节。
当一个团队很小的时候，每一个新队员的加入都会产生巨大的影响。因此，当一家创业公司发掘一位人才时，拨出聘用电话的确是一件激动人心的事。毕竟，这可能会为团队带来巨大的改变。但是，当一家创业公司发出第501份工作邀请时，如何才能维持最初的兴奋程度呢?
Reeves认为，把招聘过程想象成一个漏斗会有所帮助。如果你的公司已经享誉世界，所有的员工都听说过公司，应聘人员要么是主动申请工作的人，要么是你物色的人。接下来的面试、谈话、推荐信核查和工作会议等进一步的筛选过程，都是为了弄清楚：这是我们想纳入团队的那个人吗？因此，到了招聘的最后阶段，参与招聘的每个人其实可能已经花了很多时间，能找到合适的人填补空缺岗位，确实值得庆祝。因此，Gusto一直把发出工作邀请的行为视为激动人心的时刻。
但这不仅仅是一场为新员工加油打气的“拉拉队的比赛”。在最初的掌声和欢呼声逐渐平息后，每个团队成员轮流发言几分钟，讲述他们面试中引起共鸣的时刻，分享他们对于招募到新队员如此激动的原因。然后，Reeves会进入附近的一个议事室，再就剩下的招聘细节进行更私密的交谈。
当然Reeves不可能一直面试每一位应聘者，并亲自拨出每一次聘用电话。但Gusto为每个空缺职位设立了招聘小组，这是创业公司可以效仿和扩展的Gusto方式。
创业公司需要更加有意识地扩展自己的文化，并保持招聘过程的严格性，尤其是在公司高速增长时期。首先，把招聘看作是寻找一致性，而不是扩大你团队规模的方式或者拷问潜在员工的机会。无论要招聘第5个人还是第5000个人，都要考虑招聘理念的核心要素，努力将它们系统化，并对其他人进行培训，让他们对你公司的文化形成一种共同的管理意识。
此外，对于有远见的创业公司，Reeves还提供了一些原则来指导招聘体系中难以扩展的部分：
展望未来。
回想你所做的与招聘相关的事情，面试、发出聘书、核对推荐信等，然后设想按照目前的方法，假如以10倍工作量完成同样的面试过程，试着找出哪些方法依旧有效，哪些则会中断或被放弃。
找出你想要坚持的东西，留住它。
你需要开始思考，随着你的成长，你真正想要留住的是什么，而它背后的理念和精神是什么。Reeves认为需要将这种做法系统化，并提炼成几句话或几个要点，来说明究竟什么对公司来说是独一无二的，然后确保它不只是创始人所拥有的东西。
重新评估，并确保符合价值观。
不能因为以前就是这样做的，就一成不变地保持某种惯例或传统。不断重新评估你所做的是否为最佳方法，并确保它一直符合公司的价值观。
看京东的机构持股家数，截至2018年6月30日，有581家机构持有京东股票，比2017年末的544家还增加了。
持股比例也还高达21.59%，只比2017年末的21.75%略低。
但是，美股投资网注意到，持股比例去年同期为23.25%。如果我们把时间拉长到2年前的6月30日，当时的机构持股比例更是高达25.76%。实际上，在此之前，更高。
有趣的是2017年，京东取得最佳年报前后，减持的机构数达到顶峰。
如上图，截至2017年12月31日，为187家；2018年一季度末为223家；2018年二季度末为211家。而在此之前，减持机构数从来没有超过200家。
同时，新进机构数也处于减少中。从2017年末最高峰的112家，下降到2018年二季度末的76家。
有趣的是，增持的机构数，却一路走高。从2016年末开始，一路增持的不少。2016年末为99家，然后一直处于上升状态，到2018年二季度末，增加到216家。
机构总的持股比例下滑，减持机构增多，新进机构数下降；增持机构数也增加——这两方面说明，甩货的机构总的来说是增加的，总的甩货量是增加的，比新吃进的货要多。
为什么？
那就要从时间节点说起。杠杆游戏注意到，京东50美元的最高股价，出现在2018年1月末。
在此之后，如上文第一部分所述，股价风景开始不同。不少机构真聪明
写完上文，杆友们肯定好奇，那些牛叉的机构曾高位出货？这几个月，毕竟有200多家机构减持过京东的股票，杠杆游戏没办法一一去说。那就挑持股比重前十的说。
1.首先是，TIGER GLOBAL MANAGEMENT LLC，没错，就是美国顶尖对冲基金环球老虎。在中国，老虎投资了一大堆知名企业，杠杆游戏就不一一列举了。
最新的发布显示，该公司减持了65万股，减持比例为1.58%，持股比例依旧是最高1.43%。
接着是FMR LLC，也就是富达母公司，减持了1054股，减持比例高达24.38%。
这家公司可不得了，全球最大的资产管理机构之一，为2700万个人与家庭服务，客户总资产高达6.9万亿美元，其管理的资产高达2.5万亿美元。
富达国际为机构和个人投资者及其顾问公司，提供世界级投资方案及退休规划服务。
在美国，每四个401K账户中就有一个持有富达的目标日期基金。
3.前十大持股机构中，INVESCO LTD.也就是景顺资产管理公司。这家公司，很多杆友或许不熟悉，但也是一家著名的环球投资管理公司，管理数千亿美元资产。减持京东68万股后，还持有0.79%的股份。
4.前十的机构中，减持最多的要数HILLHOUSE CAPITAL MANAGEMENT, LTD.减持了1390万股，减持比接近40%。
这家公司，可以翻译成希尔豪斯资本管理有限公司；也可以翻译为，高瓴资本。大家也就熟悉了。
高瓴的张磊2005年创立该公司，经过十余年的发展，成为亚洲地区资产管理规模最大的投资基金之一。
5.JPMORGAN CHASE & CO，摩根大通，俗称小摩，大家都知道，也减持了148万股。
说完前十大持股机构，杠杆游戏最后要说说刘强东先生自己在京东的持股变化。
英语流利说（代码：LAIX）向美国SEC递交招股书，计划 9月27日在纽交所上市，拟通过IPO募集最高1亿美元资金，主要用于研发和技术投入、加大营销推广、补充营运资金和投资并购。暂未透露发行价格区间及发行量等信息。
根据招股书，流利说在2016年、2017年营收为1233.2万元、1.66亿元，归属于普通股东的净利润分别为亏损1.04亿元、2.7亿元；2018年前6个月营收为2.32亿元，归属于普通股东净亏损2亿元。
招股书显示，2016年其销售和营销费用为2853.4万元，2017年2.83亿元，2018年前6个月为2.6亿元。用于研发的费用2016年为3001万元，2017年为5316万元，2018年前六个月为6094万元。用于一般和管理费用2016年为875万元，2017年为1980万元，2018年上半年为2629万元。
股权方面，其第一大股东为创始人王翌，持股27.9%；第二大股东为IDG，持股13.4%;第三股东为王翌、胡哲人、林晖合资公司，持股13.4%；第四大股东为联合创始人胡哲人，持有11.9%；第五大股东为GGV纪源资本，持股11.7%；第六大股东为联合创始人林晖，持有6.9%；第七大股东为华人文化，持股6.3%。
流利说的免费增值模式使其能够通过免费服务吸引用户并将其转换为付费用户。根据招股书，流利说平均每月活跃用户数量从2016年的200万增加到2017年的440万，并在2018年上半年增加到720万。截至2018年6月30日，流利说累计注册用户为8380万。付费用户方面，2016年有约7.05万名用户购买课程和服务，2017年增加至约81.57万。截至2018年6月30日止的六个月，约101.61万名付费用户。
通用汽车(gm)公司研发的电动汽车充电时间不到10分钟便可使续航里程达180英里，比特斯拉(TSLA)的超级充电站的充电速度还要快。
作为其三年计划的一部分，通用正与合作一位伙伴Delta Americas共同开发电动车快速充电系统。通用表示，将于2023年前推出20款电动汽车，且车辆将能够实现快速充电。
汽车制造商们正竞相使自己的电动汽车实现快速充电，这样消费者便不用担心电量用完。凭借Delta公司系统，通用电动车每充电一分钟即可续航18英里。Navigant Research研究机构分析师Sam Abuelsamid表示，特斯拉超级充电站每分钟充电可续航6英里左右，而保时捷声称其电动超跑Taycan每分钟充电可续航12.4英里。
英国酒店餐饮集团Whitebread表示，可口可乐()公司已达成协议，以51亿美元价格收购世界第二大咖啡连锁店Costa。
交易应在明年上半年完成。可口可乐公司称，该协议有助于公司作为饮料生产商的发展，收购Costa后，可口可乐将进军热饮市场。
据《日本时报》（The Japan Times）此前报道，可口可乐公司推出首款酒精饮料。
百度旗下北京鼎鹿中原科技公司，注资5000万元成立了度链网络科技（海南）有限公司，百度高级副总裁向海龙担任董事长。
公司经营范围为区域链技术研发、技术转让及技术应用等。对此，百度方面回复财联社称，百度目前在积极布局区块链，推动产业化进程，但对于新成立公司不予置评。
谷歌最近和中国互动变频繁。据最新消息显示，谷歌推出的实体安全锁“泰坦（Titan）”，正是该公司和一家A股上市公司飞天诚信合作制造。
近年来不断推动硬件发展的谷歌，推出了一种用于安全登录网络服务的实体锁“泰坦”，该产品是由一家深市上市公司飞天诚信所制造。
一位在飞天公司加州圣克拉拉办公室的员工，在电话中对上述媒体证实，飞天正与谷歌就泰坦锁进行相关合作。而一位谷歌发言人对该媒体表示，有第三方在制造泰坦锁，但拒绝透露是否为飞天公司。
谷歌在上个月于旧金山公开了泰坦安全锁，但并没有透露出该产品制造商的信息。根据早前图像，该产品与位于北京的计算机设备公司飞天诚信的无线钥匙产品相似，该公司于2014年在深交所的创业板上市。
自泰坦发布公告以来，飞天诚信已经在社交媒体上分享了一些与谷歌云安全相关的消息，但没有就与谷歌合作发表公开声明。
谷歌一直是安全用户登录的倡导者，反对通过网络钓鱼和黑客攻击来窃取个人账户信息。现在谷歌要求员工除了输入密码外，还要使用物理安全密钥才能登陆后台操作系统。额外的验证步骤，旨在防止网络被黑客攻击，而导致个人信息丢失。
华尔街见闻发现，在今年4月16日的与投资者互动问答中，飞天诚信平对投资者的提问回答称，“公司有苹果读写器，配合苹果设备使用；公司的FIDO产品在登录谷歌账户时使用。”
标普跌0.44%，道指跌超百点，纳指早盘上涨后收跌0.26%。苹果上涨0.92%，亚马逊收涨0.2%，收于2000美元上方。腾讯ADR下跌7%，网易下跌7.2%，拼多多大跌15%。阿根廷比索一度暴跌20%，刷新历史新低，南非兰特跌至两周低位，土耳其里拉大跌，离岸人民币下跌约0.6%。
标普纳指结束连续四天创收盘历史新高的表现，投资者风险厌恶情绪卷土重来。
标普500指数收跌12.91点，跌幅0.44%，报2901.13点。道琼斯工业平均指数收跌137.65点，跌幅0.53%，报25986.92点。纳斯达克综合指数收跌21.32点，跌幅0.26%，报8088.36点。
亚马逊首次收于2000美元整数位心理关口上方，和苹果继续创历史新高。
美光科技收涨1.79%，Facebook收涨0.99%，苹果收涨0.92%，刷新收盘历史高位至225.03美元，市值1.08687918万亿美元；推特收涨0.82%，奈飞收涨0.8%，亚马逊收涨0.21%，刷新收盘历史高位至2002.38美元，市值9766.4080亿美元；微软则收跌0.06%，英伟达收跌0.24%，特斯拉收跌0.61%，谷歌母公司Alphabet收跌0.81%，英特尔收跌1.05%，IBM收跌1.09%，AMD收跌1.23%。
中概股拼多多收跌14.94%，网易收跌7.19%，腾讯（在美粉单市场）收跌6.9%，陌陌收跌5.74%，哔哩哔哩（B站）收跌4.51%，微博收跌4.28%，新浪收跌3.26%，爱奇艺收跌3.13%，京东收跌2.97%，欢聚时代收跌2.64%，虎牙收跌2.61%，阿里巴巴收跌2.18%，百度收跌0.72%。
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