微软正与华为讨论合作事宜，考虑在微软中国数据中心使用华为新开发的人工智能（AI）芯片的可能性。

上述媒体称，目前尚未能确定双方会否达成合作。一旦交易达成，这将是华为首次挑战处于行业龙头地位的美国AI芯片制造商英伟达（Nvidia）。

报道称，微软目前使用的是英伟达的芯片开发AI功能，如微软小娜（Cortana）和必应（Bing）中的语音和脸部识别，英伟达的GPU芯片可处理大量数据，应用于深度学习中。

知情人士向上述媒体透露，华为已生产新芯片的商业样品，该芯片能展现与英伟达晶片类似的功用。华为高层近月一直向微软负责AI及研究的全球执行副总裁沈向洋（Harry Shum）兜售这款AI芯片。

不过，微软的要求相当严格，有华为工程师正在客制化运行芯片的软体，以达到微软的标准，并且运用微软的演算法测试新芯片。

事实上，对于华为而言，取代英伟达，与微软合作，这是一个不小的挑战。在芯片领域，英伟达作为领先的硬件生产商，影响力不可忽视。

由于深度学习对计算速度的要求是“暴力”的，英伟达GPU芯片可以让大量处理器并行运算，速度比CPU快十倍甚至几十倍，因而成为绝大部分人工智能研究者和开发者的必备”核弹“。

摩根大通计划下周推出投资新服务：每年向所有大通客户提供100笔免费交易，并向账户余额较大的客户提供无限制的免费交易。该银行此前对每笔在线交易收取24.95美金。但是摩根大通面临着来自其他公司免费经纪服务以及低成本服务的竞争，如第一证券，Robinhood Financial

摩根大通已经拥有约6000万美国客户，相当于美国近一半的家庭，其中4700万客户使用移动或在线银行服务。但该银行承认，它之前没有太多关注在线交易。这意味着该银行不会因为如此大幅度地削减费用而对其收入造成太大影响。它相信与客户建立更牢固的关系将会使它受益。“我们认为我们的大多数客户都有多种金融关系，”该银行“You Invest 服务”的首席执行官杰德·拉斯科维茨说。“我们非常专注于提供更多服务。我们的所有分析表明，那些与公司合作不止一件事的客户将会在我们这里呆得更久。“

　　这与亚马逊Prime类似。除了Prime为期两天的送货服务外，流媒体视频、音乐和云存储也增加了会员数量，其现有客户更多地在Amazon.com购物。摩根大通希望免费交易将增加其客户群，并推动会员使用其他摩根大通服务。

　　这家银行否认这是对像Robinhood这样的免费产品的直接回应。发言人Darin Oduyoye说，摩根大通多年来一直致力于开发免费交易项目。两年前，在一次投资者会议上，首席执行官杰米·戴蒙建议他要效仿亚马逊Prime。

腾讯投资的电动汽车初创企业蔚来汽车已在美国证券交易委员会（SEC）提交上市文件，或融资约20亿美元，金额可能调整。有知情人士透露，蔚来汽车计划在今年夏天或初秋时接受投资者认购。美股代号 NIO Inc.

公开资料显示，蔚来汽车成立于2014年，由易车创始人李斌、汽车之家创始人李想等共同创立，专注于智能电动汽车的研发和制造。成立以来，蔚来汽车完成了多轮大额融资，具体信息如下图统计：

此外，《华尔街日报》上月曾报道称，日本软银集团正与中国电动汽车制造商蔚来汽车(NIO)协商，拟在蔚来汽车IPO时购入2亿美元该公司股份，成为其基石投资者。

2017年12月，蔚来汽车高调发布了ES8车型，这是一款智能电动7座SUV，基准版补贴前售价人民币44.8万元。该车型采用了可换电架构，可在几分钟内通过换电站完成电池更换，车上还搭载了蔚来汽车的自动辅助驾驶系统NIO Pilot。

蔚来原定于今年4月交付首批ES8汽车，但截至目前交付仍然未开始。今日，蔚来汽车联合创始人秦力洪公开表示：

真正的交付很快开始，但没有具体日子。蔚来的交付标准是上好牌和保险，所以现在决定我们最后交付时间是各地的车管所和行政管理部门。

蔚来汽车面临资金压力？

虽然蔚来汽车已完成了巨额融资，但是在“烧钱”的造车领域，仍然有声音质疑蔚来面临资金压力。

今年4月，有传闻称蔚来汽车内部人士向媒体透露了一份盈利预测信息。根据这份预测，蔚来汽车计划今年实现整车3万辆的销量，营业收入114亿元，同时预计今年亏损51亿元，直到2020年才能开始盈利。

关于蔚来汽车的资金链状况，蔚来汽车传播总监万锐向《中国经营报》回应称，对传闻不予置评，“不打嘴仗，蔚来汽车不会公布目标数据。我们坚持做到再说，会阶段性地主动向媒体公布具体成果。”

考虑到现代编程语言的多样性，决定使用哪一种编程语言来开发软件是一个非常艰巨的任务。

在决定选择哪种语言之前，你应该评估几个因素，包括你的个人偏好和选择。

这个行业会给你重要的趋势和信号，你可以用它们来做出决定。例如，如果你知道2018年赚钱最多或2018年最受欢迎的编程语言，你可以适当调整注意力，来关注它们。

在这篇文章中，我们将评估一些资源，提出2018年需求最大的三种编程语言。

1、JavaScript

JavaScript是一种动态编程语言，主要用于增加网站上的交互性。

它通常被描绘成“初学者友好型”的编程语言，这增加了它在开发者社区中的使用率。

Stack Overflow是开发人员用来分享技能的热门网站，通常每年都会进行一次调查，从开发人员社区获得有用的统计数据——从他们的工资到他们喜欢的技术。

2018年1月，该网站调查了100000多名开发者，并披露了一些有趣的统计数据。

下面是 Stack Overflow制作的图表，根据编程语言的流行程度对其进行分类：

2018年最受欢迎的三种编程语言：JavaScript、Java、Python

正如你在上面看到的，调查显示JavaScript是2018年最优秀的编程语言，连续第六年达到69.8 %。

全球数百万开发人员使用的代码共享网站GitHub也提到，JavaScript是最常用的编程语言。在2017年底的一份报告中，GitHub称其大多数用户依赖JavaScript作为他们的存储库。

2018年最受欢迎的三种编程语言：JavaScript、Java、Python

Stack Overflow调查发现，全球范围内JavaScript开发人员每年的收入大约5.5万美元。然而，在美国使用这种语言的开发人员年收入约为9.8万美元。

流行的就业搜索网站Indeed.com估计，美国的JavaScript开发者平均每年收入为110945美元。

2、Java

Java是一种通用编程语言，用于创建跨平台应用程序。无论你想使用哪种平台进行部署——桌面、移动或Web——Java都能满足你的需求。

TIOBE编程社区索引根据搜索引擎的结果来衡量编程语言的流行程度，截至2018年7月，该索引将Java列为最流行的语言。

2018年最受欢迎的三种编程语言：JavaScript、Java、Python

根据Stack Overflow调查，Java的受欢迎程度为45.3 %，排名第二(如果不考虑HTML、CSS、SQL——它们主要是非独立的、支持主要语言的语言)。

在美国，这项调查发现Java开发人员每年赚10万美元。同样，Indeed.com估计，一个美国的Java开发人员平均年收入为100873美元。

3、Python

Python是一种强大的高级编程语言，在2018年越来越受欢迎。由于它的通用性质，它被广泛用于各种任务，包括Web开发、机器学习和数据分析。

Stack Overflow发现，38.8 %的用户主要使用Python进行项目。根据该网站的调查，Python的受欢迎程度在2018年超过了C#，就像它在2017年超过了PHP一样。

在GitHub平台上，Python超过Java成为第二大编程语言，2017年打开的Pull Request比2016年多40 %。

值得一提的是，人工智能领域的持续发展可能会刺激对Python的需求。事实上，Stack Overflow称之为“增长最快的主要编程语言”。

2018年最受欢迎的三种编程语言：JavaScript、Java、Python

Stack Overflow调查发现，从全球范围来看，Python开发人员的年收入约为56000美元。在美国，Indeed.com估计他们平均每年收入为114811美元。

结语

很显然，JavaScript、Java和Python仍旧是2018年值得学习的最佳编程语言。

尽管调查报告可能略有不同，但这三种排名最高的编程语言值得学习，它们应该包含在开发人员的工具箱中，尤其是你想把职业生涯提升到更高水平的时候。

美股盘前，京东跌幅一度扩大至6.22%。

上日，京东收跌约6%，收于30美元下方，收创将近一年半以来新低。按目前的27.5美元的交易价来看，京东市值较上周五31.3美元的收盘价缩水超50亿美元。

刘强东案无疑给原本走势疲弱的京东股价雪上加霜。截至本周二收盘，今年以来，京东股价已累跌约30%。

稍早前，美国三家律所宣布调查京东失实披露刘强东案情，并且邀请遭受损失的股东参与调查和可能的集体诉讼。

此前，对于刘强东一案，京东方面9月2日回应称，刘强东在美国商务活动期间，遭遇到了失实指控，未发现不当行为，将针对不实报道或造谣行为釆取必要的法律行动。

9月3日，京东官方向候科技表示，刘强东8月31日被明尼阿波利斯警方带走调查，不久后即被释放，在此期间他没有受到任何指控，也没有被要求缴纳任何保释金。目前他已经回到中国正常开展工作。

Q2业绩逊于市场预期 京东被批“保增长”手段用尽

除了负面新闻缠身以外，京东的基本面也堪忧，今年第二季度，京东持续经营业务的净亏损额约为分析师预期的八倍，持续经营业务的净利润同比下降约51%。

京东第二季度调整后每股收益0.33元人民币，分析师预估0.70元人民币；第二季度净营收1223亿元人民币，同比增长31.2%，低于分析师预估的1229.1亿元人民币，同比增速创上市以来最低。

从经营数据来看，虽然有618促销，但是二季度京东商品交易总额（GMV）增速却几乎同上季度持平，显示出GMV增速乏力。

电商行业分析师李成东向表示，（按照GAAP准则）京东第二季度归属于普通股股东的持续经营业务亏损，主要是由三方面原因导致：第一，运营亏损；第二，加大技术研发投入费用；第三，投资巨亏

根据IDC的最新数据，全球可穿戴设备市场在2018年第二季度继续增长，出货量达到2790万台，比前一年增长5.5%。由于高价智能手表持续旺销，以美元计算的市场销量也出现了类似涨幅，今年第二季度同比增长8.3%，总量至48亿美元。

　　从区域角度来看，由北美、日本和西欧组成的成熟市场较去年同期下跌6.3%，因为这些市场的产品主要为智能手环，其销量已大幅下滑，而智能手表的增长并不强劲。与此同时，包括亚洲/太平洋（不包括日本）、中欧和东欧、中东和非洲以及拉丁美洲在内的新兴市场同比增长14%，因为智能手环价格低廉，市场需求仍然旺盛，而智能手表的销售也渐有起色。

　　IDC移动设备跟踪部门的高级研究分析师杰特什·乌布拉尼（Jitesh Ubrani）认为，“成熟市场的下滑并不令人担忧，因为这些市场正处于向更先进可穿戴产品的过渡过程中。”上一代可穿戴产品侧重于提供描述性反馈（如计步），当前和即将到来的几代新品的功能更加强大，正在向着指定的诊断工具方向发展。围绕着这些更智能的可穿戴设备的技术和服务提供商，包括App开发者、电信公司、组件制造商、医疗保健机构等等，有望在未来几年获得业绩增长。”

　　“本季度有两个关键因素在起作用：智能可穿戴设备的需求强劲，而基本可穿戴设备市场下降缓慢，”IDC穿戴设备团队研究主管拉蒙T·拉马斯（Ramon T． Llamas）说，“用户对可穿戴设备的需求更加旺盛，而智能手表已经满足了这种需求。此外，智能手表市场出现了像Fitbit和一些中国供应商等新兴企业，他们的业务都有稳步增长。”

　　“基本可穿戴设备在过去几个季度一直在下降，但这并不意味着它们不再在市场上占有一席之地，”拉马斯补充说。“仍然存在多个市场细分，有些人更喜欢简单和廉价的可穿戴设备，这就是戴在手上的健身跟踪器和混合手表正在寻找需求的领域。”

在贸易紧张局势、新兴市场动荡以及美国资产呈现出色表现之际，亚洲股票估值低于美国股票估值的幅度创下2002年以来最深。

　　根据彭博汇编的数据，基于市净率分析，基准MSCI亚太指数成份股的估值不到标普500指数成份股的一半。数据显示，这一指标处于2002年1月以来最低水平。

　　“亚洲股票看起来非常便宜，”AMP Capital Investors Ltd．驻悉尼投资策略主管、首席经济学家Shane Oliver说。“那里有买入机会，但取决于你的投资期。”

　　在贸易摩擦持续及新兴市场的震荡冲击波影响下，投资者短线应会谨慎行事，但Oliver预计投资者将开始质疑标普500指数明年是否能维持高高在上的估值水平，因为美元走强和特朗普减税措施等短期因素的影响减退。

　　美银美林策略师也认为，在强劲增长和低估值的共同推动下，亚洲股票有买入机会，尤其是那些新兴亚洲国家的股票。

　　“虽然美国股票表现突出，但我们现在预计非美国市场的不佳表现过度，”全球跨资产策略主管James Barty等分析师在8月30日报告中写道。

随着全球饮料巨头可口可乐公司宣布与英国连锁咖啡品牌COSTA公司(咖世家)达成最终协议，将以51亿美元的价格从COSTA母公司Whitbread PLC手中收购COSTA所有发行股份，咖啡行业在华格局正在被改写。一直被指找不准定位的COSTA傍上可口可乐后能否追上星巴克？据了解，星巴克目前已经联手阿里巴巴布局咖啡新零售，并将包装咖啡的永久性全球销售及分销权利授权给了雀巢。而今年6月，可口可乐已与京东联手，也将在大数据监测平台等领域深度合作。

　　那么，在新零售时代，星巴克和COSTA两大传统咖啡店在华市场正面临怎样的战况？其各自的朋友圈又将在多大程度上为它们助阵？

　　A 现状

　　COSTA距离星巴克还很远

　　COSTA到底在中国有多少门店，可口可乐并未公布，而依照Whitbread宣布2015年4月29日计划，到2020年，咖世家在中国的连锁店数目将从当时的344家增至900家。数据还指，在2014年，在中国大城市中开张的咖世家新店达到43家。而昨日从COSTA中国官网查询获悉，目前该品牌在中国大陆地区的连锁尚不足300家。离2020年900家的门店目标还很遥远。

　　COSTA在广州的最新动作是，本月3日，“升级版的COSTA”进驻恒宝广场，而该店被指是COSTA在广州应对消费升级之后，首家配有专业级手冲、虹吸及冷萃等手调咖啡服务的门店。

　　星巴克方面，从星巴克中国获得的最新门店数据显示，星巴克中国市场已有3400多家，在今年5月星巴克就曾宣布，计划到2022年财年末，在中国大陆市场，门店数量翻一番，增至6000家，新进入100个城市，覆盖总数达到230个城市。

　　另外，还注意到，在去年12月底，星巴克亚洲首家超高端全沉浸式咖啡体验门店——星巴克臻选上海烘焙工坊开业时，星巴克创始人霍华德曾称，随着中国的中产阶级不断壮大，中国是星巴克成长最快、最有潜力的市场，未来10年内，将成为星巴克全球最大市场。但星巴克近日发布的2018年第三季报(截至2018年7月1日)财报显示，在一直寄予厚望的中国/亚太区市场，星巴克虽然收入和运营收入同比上涨46%和5%，但营运利润率却下降7.6个百分点至19%。而中国/亚太区营运利润率的下滑，是星巴克近9年来该数据的首次下降。

　　B 盟军

　　各有知名电商助阵

　　其实，就在业绩报发布不久，在8月2日，星巴克就宣布与阿里巴巴集团开展全面战略合作，合作内容涉及阿里巴巴旗下品牌饿了么、盒马鲜生、淘宝、支付宝、天猫等多个业务。当日在发布会现场获悉，从今年9月开始，星巴克将依托阿里旗下饿了么成熟的配送体系在北京和上海重点商圈约150家门店试运行外送业务，计划于今年年底之前延展至30个主要城市的2000多家门店。除了外卖业务，星巴克将依托阿里巴巴的大数据平台和新零售技术打造星巴克新零售智慧门店。与阿里合作被外界解读称是为了扭转在华业绩下滑。

　　除了阿里巴巴，星巴克还与康师傅有“联姻”，2015年3月，双方即正式携手开拓中国的即饮咖啡和功能饮料市场。根据双方签署的协议，康师傅饮品(康师傅附属公司)在中国大陆生产及分销星巴克品牌的即饮饮料产品，而星巴克负责产品开发及品牌经营。试图从星巴克中国及康师傅方面获取相关销售数据，但双方均表示不对外公布，记者翻阅康师傅2018年第一季度报及最新公布的2018半年报，咖啡业务中提及星巴克的内容均无具体数据，其中半年报涉及星巴克的内容是“康师傅持续加码中国即饮咖啡市场，与国际战略伙伴‘星巴克’合作引领高端市场的发展，星巴克持续加码新品，‘星冰乐’系列推出低脂减糖新品‘轻盈系列香草味’，第二季度推出罐装新品‘星倍醇’系列，用四种口味吸引年轻白领；并加速区域扩展、聚焦电商及特殊渠道开发”。而今年6月中旬味全宣布帮中国星巴克代工冷藏咖啡，现已经在中国北京、上海、广州等20个大城市的便利超商上市。但目前的具体销售数据，味全及星巴克中国方面均表示不便向记者透露。

　　此外，星巴克还有一个半敌半友的合作伙伴雀巢，前者就在近日宣布与星巴克已完成授权协议，雀巢以71.5亿美元获得星巴克包含Starbucks，Seattles Best Coffee，Starbucks Reserve，Teavana，Starbucks VIA和Torrefazione Italia等的包装咖啡和包装茶的永久性的全球销售及分销权利。同时，星巴克将有约500名员工因此转移至雀巢。但星巴克中国方面回应，和雀巢合作目前不涉及中国业务。

　　至于正在傍上可口可乐的COSTA，其执行董事Dominic Paul已经坦言：“成为可口可乐系统的一部分将使COSTA能够更快地发展业务。”

　　可口可乐总裁兼首席执行官James Quincey在官网声明中也陈述了收购COSTA的原因。“因为咖啡可以帮助我们深入热饮行业。咖啡是世界上增长最快的饮料类别之一，它也拥有不同类别的业务，如自动贩售、咖啡店，即食、咖啡豆和胶囊等。”James Quincey还表示，目前咖啡的业务非常分散，世界上没有一家公司在咖啡的各个部分都有强大的根基，可口可乐在这个不断增长的类别中也没有广泛的全球产品组合。

　　另外，从可口可乐给到的资料中，还可以看到，因为此次被并购，COSTA或许还将得到同行乔雅咖啡等的支持，目前该品牌在日本市场处于领先地位。

　　而这还不包括，可口可乐在华战略合作伙伴京东集团可能给予COSTA在新零售或者无界零售方面的支持。今年6月，可口可乐中国、中粮可口可乐已与京东新通路签订战略合作协议，双方将从厂商直送、联合升级传统食杂售点、共建快消品大数据监测平台等多个方面展开深度合作。

　　C 市场

　　除了消费教育还需关注消费升级

　　昨日，分析师周玮接受采访时称，中国咖啡市场目前处于上升趋势，随着消费观念的转变，咖啡文化的普及，选择咖啡的消费者会越来越多，总体来讲是较有发展潜力的品类。精品咖啡店的销量增速要比零售渠道的增速快。

　　她认为，对比全球市场尤其是较成熟的欧美市场，中国市场仍处于起步较晚，人均量消费量较低的状态。不同地域、年龄的消费者对咖啡的接受度存在差异，也正是这种差异影响着中国咖啡市场的发展。

　　许荣聪也认为，中国咖啡市场体量较小，2017年规模1000亿左右，但具有较好的增长势头，现制饮品的市场空间较大。长远看，品控和供应链依然是零售商的核心，在品控方面，在快速扩张的过程中，还需解决对店员的标准化培训与管理等问题。供应链方面，对供应商的维系能力还需提升，网络等门店必要设施的建设还需跟上。此外，相比生鲜和食品，咖啡并非生活必需品，且目前在中国的市场较小，不论是哪个巨头要取得在华市场的成功，都可能需要付出更多来教育消费者。

　　值得注意的是，随着采用线上线下结合的新零售模式的咖啡创新公司的出现，随着业务的数字化打通精准营销、品类管理的功能被实现，目前中国已有相当大的资本，在为中国咖啡行业的进一步走向成熟做前期投入。而当钱已经不是问题，除了消费者教育，咖啡业者可能还需要关注消费升级。例如，据美国媒体的一则最新报道，星巴克就已经在针对旗下让人有罪恶感的星冰乐实行“瘦身”计划，试图降低高糖含量。据悉，星冰乐的高糖含量已经吓跑了越来越注重健康的消费者，同时对销售造成影响。该报道还指，星冰乐的某些版本含糖量是标准士力架(Snickers)的两倍多。

　　D 未来

　　两大品牌各有优劣

　　从获得的数据显示，2017年国际市场，餐饮渠道咖啡销售额是1077.639亿美元，零售渠道销售额是829.938亿美元，中国市场方面，餐饮渠道咖啡销售数据显示37.233亿美元，而零售渠道咖啡数据显示10.174亿美元。

　　与此同时，预计，到2022年，国际市场餐饮渠道咖啡销售额将至1164.754亿美元，零售餐饮渠道将增至959.808亿美元。但中国市场餐饮渠道销售将现下滑，2022年跌至30.174亿美元，而零售渠道咖啡销售额将增至11.195亿美元。

　　那么，在这样的市场发展环境下，谁会成为中国市场的霸主？

　　注意到，为了扩大市场份额，星巴克中国首席执行官王静瑛已表示，其正在借助阿里巴巴，将生意做到第一空间到第四空间。而阿里巴巴集团副总裁CEO助理徐宏也透露，通过中央厨房再接上阿里盒马的30分钟配送体系，双方的目标是要把咖啡最终在30分钟内送到消费者的手里。 “星巴克近年面临的竞争压力是越来越大的”，餐饮业分析师、凌雁管理咨询首席咨询师林岳在采访中分析，除了同业态的COSTA、太平洋等之外，还有异军突起的新业态如瑞幸等等，所以在增长方面有些吃力，“这也意味着其经营模式到了需要革新的时候了，所以与阿里的联手就是关键的一步。”

　　中国品牌研究院食品饮料行业研究员朱丹蓬则认为，目前在华市场，星巴克的优势在于它的品质跟品牌，价格偏贵，整个营销手段比较单一、“高冷”是其劣势，但他认为与阿里合作打通外卖业务，对其核心竞争力的提升有很大的帮助。“单与COSTA咖啡相比，品牌上星巴克略占上风，COSTA咖啡品质并不比星巴克差，但目前COSTA还未开放外卖，服务体系相对落后星巴克。”

论2016年的最热门的颠覆性技术，非人工智能（AI）莫属，全球科技巨头公司纷纷在人工智能领域注入数亿美金的研发，并应用在各个领域，其中包括自动驾驶汽车，人脸识别，自然语言处理等等。

而在投资领域，因为AI更强大的数据收集和运算能力远超人类。无论是宏观经济指标还是市场价格数据，AI的搜集和整理速度要远远超过人类，再结合内嵌的算法模型，就能够短时间内分析出肉眼无法看到的股票规律。

作为一个美股投资者同样需要紧跟科技步伐，充分利用时代赋予我们智慧，提高投资的准确率和减低投资风险。

如何用人工智能分析美股走势？

因为影响到股票走势的因素很多，而人工智能分析师一般使用机器学习 Machine Learning 甚至更高级别的深度学习 Deep Learning 来找出股票隐藏规律，从而预测未来走势。

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前纽约证券交易所母公司数据分析师，现担任美股投资网首席金融工程师和数据科学家，精通人工智能大数据结构和算法，10多年美股交易经验和资金管理经验、擅长股票技术面和企业基本面分析，熟悉编程在高科技界和金融业的运用，擅长构建基于数据挖掘／深度学习／量化交易平台。

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“最近的企业文化氛围发生了很大的改变。”

“我觉得自己谁也不认识了。”

“我们面临着越来越严峻的挑战。”

这些困扰常常发生在高速发展期的初创企业。一方面，企业迫切地需要人才，但是从长远角度来说，企业也需要招聘能够融入和发展现有企业文化的员工。那么，如何在不破坏企业精神的前提下，快速招募员工、扩大公司规模呢？

Gusto的首席执行官兼联合创始人Josh Reeves认为：“企业不会说服求职者加入，求职者也不会说服企业雇佣他们。双方都在试着探索：彼此合作能否共创辉煌？”Gusto公司为小型企业提供薪水计算、福利安排、人力资源服务（之前公司的名字是ZenPayroll）。仅用六年时间，Reeves就领导Gusto从拥有三名员工的公司，发展为拥有600多名员工的独角兽。本文中Reeves分享了Gusto是如何改善招聘过程中的既定模式、深入分析招聘理念的，并提供了“西瓜面试法”等三个实用的招聘策略。以下是内容要点摘要：

对于白手起家的创始人而言，第一步是要确定自己的价值观，因为价值观决定了传统。

企业和求职者需要在三个方面保持一致：价值观、动力来源、技能掌握。

面试不是互相审问游说，而是一个探讨人生、加深彼此了解、明确想法是否一致的好机会。

如果没有结构化的方式来进行招聘，很容易就会发展出不同的招聘方法和流程，甚至是完全不同的文化，让公司陷入混乱。

无论要招聘第5个人还是第5000个人，都要考虑招聘理念的核心要素，并努力将它们系统化。

招聘过程就是在寻求共同之处

传统是自然而然形成的，经过数年时间，发展为企业文化，会成为公司的一部分。Reeves希望传统不要太过死板、激进，最好可以静观其变、任其发展。因此，传统必须是可靠的，但传统的正误与否没有公式来界定，对每个企业而言，传统的含义不同。

Gusto的 “无鞋化”办公环境就是一个很好的例子。Gusto所有员工在公司都是不穿鞋的，丹佛和旧金山办公室的入口都有放鞋的小房间，公司还为访客提供免费的袜子、拖鞋。这个传统起源于公司在帕罗奥多创办的时候，随着公司规模的扩大一直延续至今。Reeves认为：“公司往往是一个枯燥乏味的地方，一点也没有家的感觉，但是我们希望Gusto的每位员工都能在办公时段保持舒适愉悦。不穿鞋能让员工更容易找到这种感觉。我们希望工作可以创造更好的生活条件、员工能有归属感。”

但是Reeves也发现，不是所有传统都要保留。早前，公司会为每位新入职员工撰写详细的个人简历，并在他们入职前发给公司的所有员工。尽管这个做法很有意义，但是，随着公司发展壮大，拥有了数百名员工后，就很难再延续这个传统。现在，详细的个人背景只有招聘部门熟悉，但是，公司会确保在全员大会上向全公司介绍新同事。

对于白手起家的创始人而言，第一步是要确定自己的价值观，因为价值观决定了传统。每个公司都要经历一个过程，弄明白什么对于他们来说才是可靠的。Reeves的建议是，要勇于坚持自己的价值观。他认为发展企业的方式有很多，不分对错，找到最适合自己的才重要。

Gusto为自己的招聘理念感到骄傲，也为让面试者体验公司价值观与传统感到自豪。“我们的指导原则是，招聘过程就是在寻求共同之处，”Reeves说，“企业不会说服求职者加入，求职者也不会说服企业雇佣他们。双方都在试着探索：彼此合作能否共创辉煌？”

Reeves认为企业和求职者需要在三个方面保持一致：价值观、动力来源、技能掌握。多数情况下，企业往往只注重求职者的技能掌握。但价值观、动力来源也应受到重视，否则，面试就成了机械匹配招聘启事的要求。

为此，Gusto采取了三个策略，既遵循创立初期的传统，又满足了扩大规模后的新需求。这三个策略就是：“西瓜面试法”，建立招聘委员会，把入职通知变成庆祝会。

策略1.“西瓜面试法”

最初的做法：首席执行官面试每一位求职者，分析他们的动力来源、价值观与公司是否一致。

进阶做法：为求职者精心设计有关价值观、动力来源一致性的面试项目，以计分的形式分析他们的表现。

价值观和动力来源对招聘而言十分重要，弄清他们的本质需要很大的工作量。Reeves已经制定了详细的面试方法来明确求职者的价值观和动力来源。

起初，对每位求职者Reeves都进行这样的面试，这种面试不涉及他们的技能、工作经验。每次面试都以聊天开始，氛围轻松，旨在了解对方的动力来源、兴趣爱好。这样的谈话经常会因为一些不是刻意安排的内容而产生火花。

比如，Reeves曾经和一位求职者聊起了他们家的厨房翻新。聊天的过程中他了解对方如何与人合作、作出决定。面试不是互相审问游说，而是一个探讨人生、加深彼此了解、明确想法是否一致的好机会。

加入Gusto的前几周，新员工会收到一个西瓜，这起源于他们在帕罗奥多创办的公司雇佣第一位员工的故事。那时，恰巧厨房里有一个房东给的西瓜，他们把西瓜作为欢迎礼物送给了这位员工。之后这种做法被传承了下来，于是有了“西瓜面试法”这个名字。

“西瓜面试法”是打造Gusto核心团队的关键一招，但当员工人数达到五六十人以上时，Reeves明显不可能亲自面试每一位求职者。他在公司里挑选了一些与他面试风格类似的人，并确保其中至少有一位会参与面试。后来，当Gusto有100名员工时，他们正式推出了 “西瓜面试法”。Reeves和他的团队的目标是打造一个世界级的面试培训项目。

自公司成立初期，Gusto的价值观就成为了公司的一部分。最后，他们把从员工的沟通调查中的发现和原来的价值观相结合，形成了四个西瓜属性（Watermelon Attributes）：服务意识、求知欲、拒绝自负和接受变化的能力。在筛选符合使命、能够解决当前问题的应聘者时，这些属性成为了“西瓜面试法”的核心过滤器。尽管这些属性并不能适用于每一家公司，Reeves对创始人的建议是，花时间找出对你来说最重要的东西，建立自己的西瓜属性。

初创公司若想采用Gusto“西瓜面试法”，应遵循以下步骤：

组建面试小组。

与同事一起挑选符合公司价值观的招聘者。组建委员会来筛选合适人选，委员会应为能够代表整个团队的多样化的小组，即要考虑面试经验、任期、团队和地点。

训练面试官。

举办互动训练班，进行角色扮演和练习。为新面试官准备大量面试问题，让他们互相练习面试。在Gusto，面试官可能会问：“你做过的最好的工作或工作过的最好的公司是什么？它为什么适合你？”为了考察求知欲，可以问：“上次当你神游天外或者意识到自己忘记了时间的时候，你在做什么？是什么吸引了你的注意力？”还可以问应聘者：“最近在工作之余学了什么？为什么花时间学习这些东西？”

梳理面试流程。

建立起面试官可以遵循的流程，强调面试的互动性质。在Gusto，面试官通常会在提出一个问题之后不断追问，使用“告诉我更多”或“解释一下你的想法”之类的话语，或者简单地问“为什么”。当应聘者给出后续回答时，面试官可以转到下一个问题，或者就原先的话题继续深入。

熟能生巧。

确保学员与已经接受过这种训练和实践的同事进行影子面试。然后反过来，由学员主导，同事监听并给予反馈。

开始面试。

让学员从训练项目中毕业，让他们独自主持面试。在Gusto，除了正常的日常工作外，每周面试官都要花几个小时进行面试。重要的是，员工会被分配去面试他们可能不会与之共事的团队的应聘者。例如，工程师可能会面试市场营销应聘者，也可能反过来。这一举措确保面试的重点是价值观和动机的一致性，而不是技能。

宣传西瓜面试官的福利。

除了帮助Gusto扩大规模，每个面试官还磨练了自己的面试技巧，并建立了与公司其他不常打交道的部门的联系。西瓜面试官也在公司内部建立了自己的社交圈，互相联系交流。

“西瓜面试法”的流程包括以下五个部分：

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好的“西瓜面试法”还要拥有以下几个关键要素：

做足功课，做好准备。

在面试之前，通常是在早上或前一天，面试小组人员要花时间去了解应聘者的背景，挑选几个问题作为重点。

创建双向对话。

对话需要是双向的。面试官从分享他们自己的旅程开始，然后转到能让应试者兴奋和感兴趣的事情。让应聘者了解面试官加入公司的原因，也能帮助他们了解公司的运作方式，如果达到这个阶段，应试者接受offer的可能性就会大增。

根据公司属性进行评估。

“西瓜面试法”就是评估四个关键属性，同时探究应聘者的动机。因此，在培训期间，面试官会得到一份清单，列出四个属性的正面和负面指标，以评估应聘者的匹配程度。

使用评分卡。

面试结束后，招聘者对照“西瓜属性”对应聘者进行评估，探讨他们的动机，交评分卡，并给出全面的评价。最好当天完成这些评估能更准确地保留下面试时的意见。Reeves说：“成功的西瓜面试评估是录用的关键。这是我们面试过程的一个重要部分，实际上也是招聘委员会首先要看的东西。”

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追踪成效。

监测和评估规模扩张的工作成效。2017年，Gusto的33名面试官进行了740次西瓜面试，聘用了242名新员工，录用率为85%。Reeves表示：“目前我们已经有了第四批西瓜面试官。‘西瓜面试法’让我相信我们可以在规模达到500人甚至5000人时，跟只有5人时拥有同样的核心价值观和理念。”

当Reeves和新来的员工一起讨论时问他们为什么加入Gusto，几乎每个人都会提到“西瓜面试法”。吸引他们的不仅仅是Gusto在做什么，还有公司建立的方式引起的共鸣。因此尽管Reeves不能参加每一个面试，但他知道关于价值观匹配和动机匹配的过滤器起了作用。这些与他有着相同价值观的人一起建立了社区，分享面试技巧，改进面试流程，每年帮助培训新一批西瓜面试官。这将帮助Gusto以同样的意愿和方式雇用下一批500名员工。

策略2.建立招聘委员会，确保一致性

原始做法：CEO面试每个应聘者，决定是否录用。

进阶做法：招聘委员会由四个人组成，代表公司的每个部门，每周花一个小时审批每份offer。

在早期阶段，公司创始人在每一次招聘中都会投入大量的精力。他们从一开始就出现在每一场面试中，甚至没有意识到这一举措提供了名为一致性的暗流，让创者之船得以稳定航行。然而当公司到达一定规模，创始人的日程变得更满，招聘的速度加快，突然之间和每个应聘者见面变得十分困难。

但此时，快速扩张的团队如果缺乏中心机构来确保招聘的质量控制，让管理者失去了应聘者和新员工的踪迹，将是十分危险的信号。

Gusto的增长方式截然不同。“随着规模扩大，我们的一大目标是保持招聘的一致性，”Reeves说道。快速增长的业务可能会有很多意外的结果，这些业务的团队比去年同期扩大了20%、50%甚至100%。但其中往往有很多人是第一次负责招聘，因此，如果没有结构化的方式来进行招聘，很容易就会发展出不同的招聘方法和流程，甚至是完全不同的文化，让公司陷入混乱。

许多公司都会建立招聘委员会，但Gusto希望创建一个适合自己的版本。招聘委员会的目的是检查和确保整体的、始终如一的招聘方法，同时这也为招聘经理创造了一个交流分享的机会，不断提高自己的水平。Gusto的招聘委员会有四名成员，每个人都代表着Gusto内部不同的团队。每周开一次会，每次一个小时，然后把所有的offer都看一遍。Reeves会阅读每一张评分卡和Gusto发出的每一份offer，并且能够在一小时内完成，因为面试信息都已经整理打包在一起。

提供职位概述、应聘者背景和面试记分卡不仅能帮助招聘者简化面试过程，还有利于招聘小组对新员工的招聘工作进行清晰的总结和工作汇报，以及制定新员工入职计划。

策略3.把入职通知变成庆祝

原始做法：最后一轮的面试过后，通过者被电话通知成功获得这个工作，公司的管理者在通话中为他们喝彩，与他们共享这一激动的时刻，然后向他们介绍招聘的细节。

进阶做法：在每个招聘小组中，由三到四名成员共同确认通过者的录用，为他们喝彩，并分享他们在面试中遇到的趣闻轶事，然后由招聘经理向他们介绍招聘细节。

当一个团队很小的时候，每一个新队员的加入都会产生巨大的影响。因此，当一家创业公司发掘一位人才时，拨出聘用电话的确是一件激动人心的事。毕竟，这可能会为团队带来巨大的改变。但是，当一家创业公司发出第501份工作邀请时，如何才能维持最初的兴奋程度呢?

Reeves认为，把招聘过程想象成一个漏斗会有所帮助。如果你的公司已经享誉世界，所有的员工都听说过公司，应聘人员要么是主动申请工作的人，要么是你物色的人。接下来的面试、谈话、推荐信核查和工作会议等进一步的筛选过程，都是为了弄清楚：这是我们想纳入团队的那个人吗？因此，到了招聘的最后阶段，参与招聘的每个人其实可能已经花了很多时间，能找到合适的人填补空缺岗位，确实值得庆祝。因此，Gusto一直把发出工作邀请的行为视为激动人心的时刻。

但这不仅仅是一场为新员工加油打气的“拉拉队的比赛”。在最初的掌声和欢呼声逐渐平息后，每个团队成员轮流发言几分钟，讲述他们面试中引起共鸣的时刻，分享他们对于招募到新队员如此激动的原因。然后，Reeves会进入附近的一个议事室，再就剩下的招聘细节进行更私密的交谈。

当然Reeves不可能一直面试每一位应聘者，并亲自拨出每一次聘用电话。但Gusto为每个空缺职位设立了招聘小组，这是创业公司可以效仿和扩展的Gusto方式。

创业公司需要更加有意识地扩展自己的文化，并保持招聘过程的严格性，尤其是在公司高速增长时期。首先，把招聘看作是寻找一致性，而不是扩大你团队规模的方式或者拷问潜在员工的机会。无论要招聘第5个人还是第5000个人，都要考虑招聘理念的核心要素，努力将它们系统化，并对其他人进行培训，让他们对你公司的文化形成一种共同的管理意识。

此外，对于有远见的创业公司，Reeves还提供了一些原则来指导招聘体系中难以扩展的部分：

展望未来。

回想你所做的与招聘相关的事情，面试、发出聘书、核对推荐信等，然后设想按照目前的方法，假如以10倍工作量完成同样的面试过程，试着找出哪些方法依旧有效，哪些则会中断或被放弃。

找出你想要坚持的东西，留住它。

你需要开始思考，随着你的成长，你真正想要留住的是什么，而它背后的理念和精神是什么。Reeves认为需要将这种做法系统化，并提炼成几句话或几个要点，来说明究竟什么对公司来说是独一无二的，然后确保它不只是创始人所拥有的东西。

重新评估，并确保符合价值观。

不能因为以前就是这样做的，就一成不变地保持某种惯例或传统。不断重新评估你所做的是否为最佳方法，并确保它一直符合公司的价值观。